企业流出人员原因？
作为人力资源从业者，我谈一下我的看法。 首先，需要明确的是人总是要流动的，尤其是在私营企业这个体系中。这是因为人的需求是多层次的，员工进入一家企业不仅仅是追求经济收入，还会追求事业的发展、学习的机会、人际关系的和谐等等。当这些层面的诉求得不到满足时，员工就会选择离开。所以流动并不是什么坏事，合理的流动还能带来其他一些正面的效果。
其次，要弄清楚员工是因为什么原因要离职。通常来说，员工离职无非有两种情况，一种是“离不了的”，另一种是“想走的”。对于第一种而言，可能是因为环境不适应、上司不喜欢等，这种由于外部因素导致的离职是可以进行预防的；而对于第二种，可能是员工个人职业发展遇到的瓶颈、企业不能提供其希望得到的发展机会等原因导致的，这种由于内部因素和员工个体差异导致的离职往往更难处理。
企业要做好员工流出的管理，就要做好两个方面的工作，即减少非必要流失（即减少因外部因素导致的人员流失）和提高人员留存率（即减少因内部因素及员工个体差异导致的离职）。
在减少非必要流失方面，我认为企业的领导者和人力资源部门需要加强以下两个方面的意识：
1、人才是第一资源，而高质量的人才更是宝贵的战略资源——对任何企业来说都是如此。领导者要有重视人才的意识和举措，尤其是要重视对企业核心骨干的培养和留用。要知道，企业里的核心人才往往是容易流失的，因为他们的能力和学识决定了他们是稀缺的，因此更应该加强对其的思想政治工作和留用措施。
2、增强员工的归属感。这需要我们从两个方面来着手：一是要让新员工尽快融入企业文化，适应环境；二是老员工有认同感和归属感。为此，我们需要建立和完善员工参与机制和建设共同目标。
而在提高人员留存率方面，我认为可以从以下几个方面着手：
1、提升薪酬福利水平。在这方面，我们要向华为等优秀企业学习，在满足员工基本福利的前提下，尽量提供具有竞争力的福利待遇，特别是要对关键岗位、核心员工给予特殊照顾，提高他们的收入水平。
2、提供富有吸引力的职业发展路径。为员工搭建清晰透明的职业发展通路，让他们感受到企业和组织对他们的关怀与期待，让每一个人都找到适合自己的位置并愿意为之而努力。
3、建立科学的人才培养和开发机制。帮助员工实现职业生涯规划的同时，提高能力素质，为企业未来发展储备人才。
随着国民经济的高速发展和企业内部改革的不断深化，企业员工的流入和流出已经成为企业发展中的常见现象，其合理控制和管理越来越引起企业人力资源管理者的重视。对企业员工流出原因的研究，目前国际上已经有大量的实证研究，而国内这方面的研究较少。本文拟利用作者参与的一项国内电信企业员工离职调查的数据，描述电信企业员流失情况和对其流出原因的看法，希望为电信企业稳定员工队伍、制定有效的人力资源政策提供实证分析。
电信企业员工流出情况
电信企业人事部门对离开公司的员工离职原因都有一个调查的记录，可以作为一个重要的信息来源。表1表明，电信企业员工离职的原因，其中32.4%是由于家庭和生活方面的原因，25.7%是工作调动、换城市、换行业、改行等，21.1%是基于收入、福利、发展等方面的个人待遇方面的原因。这三大类是电信企业员工离职的主要原因，占到了79.2%。
电信企业员工对其他单位政策的评价和对自己单位政策的评价
为更进一步了解电信企业员工对流出到其他单位工作的看法，表2对流出到其他单位的员工对其前后单位各个方面待遇的看法进行了比较，表2的评价指标由员工选择给出，分5个等级：“比原来单位差多了”、“比原来单位差一点”、“差不多”、“比原来单位好一点”、“比原来单位好多了”。从表2可以看出：在员工流出去其他单位以后，对前后单位在各个方面待遇的评价变化，有32.0%认为新单位与原来单位的各方面待遇差不多，30.3%的认为新单位各方面待遇比原来单位好多了，43.7%认为“总的情况还可以”，21.5%认为新单位各方面待遇比原来单位好一点，19.9%认为新单位各方面待遇都比原来单位差一点，只有3.9%的认为新单位各方面待遇比原来单位差多了。
电信企业员工离职的原因及其影响因素分析
从表2的分析来看，电信企业员工出流的主要原因是：家庭和生活的因素、工作调动、换城市、换行业、改行等和个人的待遇等方面。本部分拟进一步从人力资源管理的角度研究电信企业员工离职的原因。
影响电信企业员工离职的因素。在电信企业员工离职的原因中，收入和福利待遇方面的原因是重要的影响因素，具体体现在基本工资、奖金、住房、医疗、养老等年金、带薪假期、学习进修机会等方面。除了上述薪酬和福利方面的待遇因素外，对电信公司内部管理、个人发展前途、同事关系和上下级关系等方面也是电信企业员工离职的原因。电信企业中的技术员工和管理员工，除了物质方面的待遇外，对工作条件、工作本身的特性等方面也会产生关注。
电信企业员工离职情况对不同变量影响因素的分析。为了从实际角度研究电信公司在留住员工方面，各影响因素对不同变量的作用大小和主次关系，我们分别对男女员工、不同学历员工、不同年龄段员工、不同专业和不同岗位员工的离职因素进行了回归分析。
男女员工离职因素分析。从表3回归结果可以看出，影响男员工离职的最主要因素是“住房”、“基本工资”和“城市”，三个变量的解释平方和为0.369，而前10个变量总的解释平方和为0.513，在影响男员工离职的十大因素中，“住房、基本工资、城市”解释了70%以上的原因，对他们的管理，可以从这几个方面入手。而对影响女员工离职的前10个因素，解释平方和为0.444，“住房、基本工资、同事关系”解释的方差占34.6%。女员工对住房、基本工资的关注程度高于男员工，而对“城市”的关注程度不如男员工。在影响男女员工离职的前10名因素中，“住房”和“基本工资”都有进入，这从另一个角度证实这两个因索是电信企业员工离职管理中首先要关注的问题，他们解释的因素分别达到了24.7%和17.3%，远超过其他因素。
